“單獨二胎”讓女性就業更難
來源：北京青年報 發布時間：2014-03-07
三八婦女節到來之前，北京市一中法院于6日召開新聞發布會通報稱，該院近三年審理女職工因“三期”(孕期、產期、哺乳期)權利受侵害引發的勞動爭議案件110余件，絕大多數案件女工勝訴。該院預測，隨著北京市“單獨二胎”政策開始實施，此類案件將會增多，如果國家沒有配套政策，將加重女性就業難。
據市一中院勞動爭議庭張弓庭長介紹，近年來，一中院受理的女職工因“三期”期間勞動權利受到侵害而提起訴訟的案件時有發生，不少此類案件中的用人單位在女職工懷孕、生產等時期，以各種借口對女職工給予調崗、降薪甚至辭退，侵犯“三期”女工的合法權利。以一中院2013年涉“三期”女職工勞動爭議案件的審理結果來看，女職工的訴訟請求得到全部或部分支持的案件比例達到84.2%。
隨著北京市“單獨二胎”政策于今年2月正式施行，北京市可能在短期內出現一個二胎生育高峰。一中院預計，受該政策影響，涉及孕期、產期、哺乳期女職工的勞動爭議數量將大幅提升。
張弓庭長表示，雖然在女職工“三期”權利受到侵害案件中，八成以上女工的訴求都得到了法院支持，但是市一中院在審理此類案件中也發現，女職工因懷孕、生育、哺乳給用人單位帶來的人員緊缺、工作開展不暢，甚至因尋找替代勞動力而增加經營成本等實際困難也是不可否認的社會現實。很多企業也正是因為考慮到女職工懷孕、生育以及特殊的生理特征可能給企業帶來的諸多困難而不愿意招錄女職工，隨著計劃生育政策的放寬，單獨二胎政策的實施，針對婦女的就業歧視在今后一段時期還有可能更加嚴重。
關注
“單獨二胎”需要什么配套政策
據張弓庭長介紹，1994年12月勞動部頒發的《企業職工生育保險試行辦法》，通過社會保險立法的形式，向生育女職工提供生育津貼、產假以及醫療服務等方面的待遇，保障她們因生育而暫時喪失勞動能力時的基本經濟收入和醫療保健，幫助生育女職工恢復勞動能力，重返工作崗位，從而體現國家和社會對婦女在這一特殊時期給予的支持和愛護。但是該辦法中的一些保險條款只針對獨生子女。如生育保險津貼發放標準為：正常產假90天(包括產前檢查15天)；獨生子女假增加35天；領取《獨生子女優待證》的男配偶享受 10 天的假期等。
張庭長認為，單獨二胎政策實施之后，如果一味加重用人單位的責任，很可能會使用人單位不愿招用女職工。因此應該注重平衡勞動者和用人單位之間的權益。要想讓用人單位既愿意招錄女職工，又承擔起保護女工生育權利的社會責任，還需要對生育保險制度做進一步完善，將原制度中的只針對獨生子女的條款隨計劃生育政策做相應修改，擴大到單獨二胎。
此外張庭長還建議，政府還應該考慮通過立法、制定政策等手段，對招錄女工的用人單位給予獎勵和政策優惠等，平衡保護女工“三期”權利與企業發展之間的矛盾，以達到既讓女性承擔好繁衍后代的社會使命也不至于更多增加企業負擔的目的。
文/北京青年報記者 李罡
案例
案例一 女工前兆流產請病假 單位以曠工將其開除
侯瑩于2012年6月入職一家服裝公司，同年9月侯瑩發現自己懷孕同時伴有流產前兆，醫院給侯瑩開具了需要休假的診斷證明，侯瑩將診斷證明交給主管后在家休假。誰知10月份侯瑩居然收到了服裝公司以其嚴重違紀為由解除勞動合同的處理決定。服裝公司在該處理決定中指出，侯瑩因懷孕申請病假，但并未履行公司的正常休假手續，構成連續曠工，依據公司《員工手冊》的規定對侯瑩作出開除決定。侯瑩認為其已經履行了請假手續，服裝公司做出的解除決定違法，起訴要求撤銷解除勞動合同的決定，判令服裝公司繼續與其履行勞動合同。
法院根據侯瑩提交的醫院診斷證明、短信息、電子郵件、通話錄音等證據，認為侯瑩不構成曠工，判決服裝公司與其繼續履行勞動合同。
據介紹，由于法律明文規定用人單位不能在女工“三期”期間解除勞動合同，一些用人單位就采取“制造”懷孕女工無故曠工，違反勞動紀律等事實，變相解除勞動合同。還有一些用人單位在應聘時以及在勞動合同中對女職工結婚、懷孕等情況做出限制性約定，甚至以勞動者懷孕屬于隱瞞事實、欺騙公司為由對勞動者做出辭退決定。
案例二 惡意降薪逼人辭職 女編輯討薪獲得支持
曉彤是名資深的網絡編輯，在某知名網站擔任主編。曉彤休完產假按期返崗工作，但該網站未與曉彤協商就將曉彤的工資降低了一半之多。曉彤氣憤之余將單位起訴，要求單位補齊所降的薪酬。案件審理中被告網站表示，因單位精簡機構曉彤原來的工作崗位不復存在，需要給其調崗降薪。對此說法，曉彤并不認可。該案最后經法院主持下雙方達成調解協議，網站同意向曉彤支付工資差額。
一中院經過對涉女職工“三期”案件分析發現，處于“三期”期間的女職工除了遭遇被用人單位辭退外，經常碰到的另一種情況是用人單位以女職工不勝任工作崗位為由對其進行調崗甚至降薪，迫使女職工主動提出辭職。有的用人單位不給“三期”女職工安排工作，要求她們“調休”或“待崗”，在待崗期間只發放最低生活費或基本工資，降低工資待遇。還有的用人單位對孕期、哺乳期女職工進行不合理的崗位調整并降低女職工工資，造成女職工對調崗降薪決定不服而提起仲裁、訴訟。
法官表示，在用人單位不能提供勞動者待崗必要性證據的情況下，用人單位單方扣減勞動者工資的行為是不合法的，勞動者可以要求用人單位足額支付“三期”期間的工資待遇。(文中人物為化名)
文/北京青年記者 李罡
相關新聞
六類女職工婚育權糾紛案件多發
北京二中院對近3年審結的涉及女職工婚育權的勞動爭議案件進行調研發現，2011年審結21件，2012年審結23件，2013年審結31件，總體呈逐年上升趨勢。二中院總結發現，目前，六類女職工婚育權糾紛案件呈多發現象。
一是用人單位以女職工隱瞞婚姻生育狀況為由解除勞動關系引發的爭議。
二是用人單位不為女職工繳納生育保險引發的爭議。
三是用人單位以懷孕女職工存在曠工等違紀行為為由解除勞動關系引發的爭議。
四是用人單位對孕期、產期、哺乳期女職工進行調崗降薪引發的爭議。
五是用人單位安排孕期、產期、哺乳期女職工從事出差等繁重工作，或者安排待崗僅發放生活費，迫使女職工辭職引發的爭議。
六是用人單位不發、少發女職工產假工資引發的爭議。
二中院調研發現，目前用人單位不繳納生育保險的情況普遍存在。女職工生育后可通過生育保險報銷生育津貼等費用，從而減輕用人單位的負擔，但是實踐中仍然大量存在用人單位不繳納生育保險的情況，并且即使繳納生育保險的用人單位，也存在低于正常工資基數繳納或者繳費期間不完整的情況。
此外，用人單位不發放或者不按照正常工資標準發放產假工資的情況多發。女職工產假期間，用人單位不按月發放或者少發放女職工工資的情形普遍。
二中院法官表示，婚育權糾紛案發生后勞動關系正常存續比例較小。“統計案例中，僅有不足10%的女職工在生育后與用人單位的勞動關系正常存續，其余的或是女職工以用人單位未及時足額發放工資為由提出辭職，或是用人單位以曠工等違紀事由與女職工解除勞動關系，或是勞動合同期滿終止，雙方不再續簽勞動合同。”
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