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2006年04月27日 舜網-濟南時報
 
　　EMC大中華區總裁陸純初和他的高級女秘書瑞貝卡因工作瑣事發生激烈爭吵，導致后者被迫離職。女秘書也因此在網絡上贏得了“史上最牛女秘書”的稱號。

　　這一事件在幾乎所有的知名外企中引發議論。在這些議論當中，“老外和中國員工的文化障礙”、“兩種文化的對抗”等，被普遍認為是事件發生的根本原因。但筆者認為，所謂“文化差異”并非事件發生背后的實質。
 
　　表面上看，此事的發生相當程度上與陸純初急躁、專斷的個性有關，但是設想一下，如果他在本國碰到這樣自己忘帶鑰匙的情形，也會以如此生硬的語言斥責實際沒有責任的員工，并在員工予以有理有節的回應后將其辭退嗎？

　　如果陸純初在國外也這樣無端斥責員工并將其辭退，會出現怎樣的后果？我想，被無端斥責與辭退的員工在公司內部向上申訴未果情形下，絕對會訴諸于工會或者專司勞動執法的政府部門，直至到法院提起訴訟。以國外企業工會組織的“威力”，與國外勞動權益保障制度的完善，恐怕陸純初不一定敢于如此動輒“雷霆萬鈞”，并在沒有合理理由情形下辭退員工。

　　所以，我認為該事件的背后不是文化差異而是環境差異，而環境差異主要體現在執法環境的差異上。我國現代工會制度建立時間不久，獨立的工會組織尚未完全成型，所以保障職工合法權益的功能尚未得到應有發揮；在我國部分地方官員眼中，招商引資比職工權益更重要，甚至不惜為了前者犧牲后者；我國的勞動保護體系尚欠完善，一些維權程序尚欠合理，勞動執法不力更屬痼疾。在這樣一種勞動保護環境中，出現陸純初這樣漠視員工權益的情形并不奇怪；也正是在這樣一種相對惡劣的勞動保護環境中，有理有節地回應老板的瑞貝卡，才可能“有幸”榮膺“史上最牛女秘書”的稱號。這實際是一種悲哀。

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