孝工資可貴孝假期更好？
2012年10月24日 來源：北京晨報
今年重陽節(jié)，企業(yè)給員工的父母直接發(fā)放幾百到幾千的“孝工資”悄然成風。據媒體報道，63歲的王維進老人昨天從兒子就職的山東博興縣一家民營企業(yè)領取了500元“孝工資”。這份工資由這家企業(yè)直接向員工父母發(fā)放，當天有4500名員工的父母都領到這筆錢。而前幾天，鄒女士遠在新疆的父母收到了一筆來自成都的3000元匯款。讓兩位老人詫異的是，寄錢的人不是女兒，也是女兒所在的公司……
贊成
尊重員工 管理智慧
“顧客就是上帝。”沃爾瑪創(chuàng)始人山姆·沃爾頓的這句名言被很多人奉為金科玉律，但很多人忽略了后面的兩句話：“尊重每一位員工，每天追求卓越。”其實，這三句話合在一起，才是沃爾瑪的成功之道。強調“顧客至上”無可厚非。可誰來服務顧客，如何服務才能讓顧客滿意呢？如果做不到“尊重每一位員工”，“顧客就是上帝”這句話便成無本之木，“每天追求卓越”也是空談。有個老總抱怨道：“員工太不忠誠了，一年走掉30~40%，就像在沙灘上蓋房子，蓋起來沒過多久就塌了，又得從頭再來，企業(yè)怎么能長大？”殊不知，員工“太不忠誠”的原因就在這個老總的身上。超過50%的員工對老總的管理方法不滿，近80%的員工說他們離開是因為跟著這個老總看不到成長和晉升的希望，超過70%的員工說老總給他的薪水和市場比太低了，超過60%的員工離開是覺得老總“太無情”，不值得跟隨。
企業(yè)要長遠發(fā)展，必須增加員工的凝聚力。員工加班加點的背后，哪個家屬不是默默付出？給員工的父母發(fā)放200~500元的“孝工資”，既有情感上的慰問，也有物質上的實惠，希望有更多的企業(yè)發(fā)放“孝工資”。對習慣上班才能拿錢的人而言，如果某一天你先生(妻子)的單位也給你發(fā)獎金了，你會不開心？企業(yè)投之以桃，員工才會報之以李。幾年前，中美史克公司的拳頭產品“康泰克”因含PPA被“叫停”，公司品牌形象一夜之間跌入谷底。停止藥品銷售。但中美史克沒有解雇任何員工，而讓他們在家休息，還分文不少地支付工資。中美史克的“仁義”，讓很多員工“很感動”。289天，“新康泰克”就涅槃重生了。
企業(yè)給員工發(fā)“孝工資”，太好了！既會讓員工感受到溫暖，也解除了員工的后顧之憂，企業(yè)把員工的親屬當成家人一樣呵護，員工自然會把企業(yè)當成家。
員工舒心 父母放心
這種“孝工資”，是在工資、福利待遇并沒減少的情況下而多發(fā)的福利。這意味著員工的實際收入增加了，勞動價值提高了。這種做法，體現(xiàn)出企業(yè)從員工的利益出發(fā)，反哺員工；不僅保障了員工的核心利益，也有利于促進企業(yè)凝聚力。畢竟，許多年輕人都是“月光族”，不夠用時向父母伸手，很難替父母考慮，更不為自己的未來生活考慮。而今，給員工父母發(fā)“孝工資”，許多父母也不會動用這筆錢，會替子女存著。這種“孝工資”，既是企業(yè)替員工表“孝心”，讓員工工作得“舒心”，更讓員工父母“放心”，其實際意義遠大于象征意義。
時代已帶領我們進入了一個集知識、技術、文化于一體的經濟生活，無論是社會需求還是個體需求，不是靠純物質能夠覆蓋的。發(fā)“孝工資”，不能只用“羊毛出在羊身上”來評價，它體現(xiàn)出企業(yè)管理者的高級智慧。既替員工孝敬父母，又能給員工壓力，讓他們努力工作。
大量的事實早已證明，企業(yè)提高員工的工資、福利，不僅未必會大幅度降低企業(yè)利潤，很多時候還會提升企業(yè)的經營業(yè)績。十九世紀初，福特公司將技術工人的日工資從80美分提高到5美元。加薪雖使人工成本成倍提升，但一年后公司的利潤反而翻了一番，因為員工跳槽的現(xiàn)象絕跡，福特創(chuàng)造了奇跡。乍一看，是福特抓住了員工工資成本與員工離職成本的必然聯(lián)系，實則是抓住了員工的心。工資、福利不再是一種工具，而是建立在和諧勞資關系上的一種親情管理辦法的杠桿，能夠激發(fā)員工的工作熱忱和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
發(fā)“孝工資”與福特公司創(chuàng)業(yè)初期注重提高員工工資有異曲同工之妙。在時下“用工荒”和“留人難”，特別是在一些地方員工合法權益得不到保障，導致勞資關系緊張的背景下，企業(yè)是在降低用工成本上做文章，還是在關心員工及其家人上多思量，是該做個正確選擇的時候了。 玫昆侖
質疑
孝心不差錢差時間
發(fā)“孝工資”雖好，每年一次“孝心假”也許更是職工所期盼。
公司直接向職工的父母發(fā)放“孝工資”，這樣只對不孝之子有作用，對于孝子反倒越俎代庖，多少還有點“子女不自覺”的感覺。“孝工資”的發(fā)放對象據稱為公司全體員工的父母，我納悶的是，職工父母過世如何發(fā)放？不發(fā)顯然有失公平；更有深層次的問題是，如果父母與子女之間存在矛盾，且既不為人知又難以啟齒，此舉可能介入了職工的私密家事。
在外工作的子女多有切身的體會，孝心不能充分表達，往往不是差錢，而是差時間。我們最愧疚的，往往不是沒有給老人寄錢，而是沒有陪伴老人。“孝工資”讓職工盡的是物質之孝，“孝心假”能滿足老人更缺乏的精神需求。如能給職工放“孝心假”，職工再親手捧上“孝工資”，則“孝工資”就不再是硬邦邦的數字，而是更富有溫情的孝心表達。
在各類休假的名目中，與“孝心假”最接近的，當數“父母假”。目前我國休“父母假”通常執(zhí)行的是四年一次的標準。在一年一次帶薪休假都難以落實的情況下，“父母假”的落實就很成問題了。就算“父母假”能夠落實，我們陪伴父母的時間以四年為一周期來計算，實在太久遠了。四年時間，不說陰陽兩相隔，也足以讓青絲變白發(fā)。父母在翹首盼望子女四年一歸時，金錢難以安慰其思兒之情，如果能夠選擇，相信天下父母多愿舍棄幾百元錢的“孝工資”，來換得子女“年年歸”。
延伸
民企倒逼敬老正能量
百善孝為先。所以，圍繞著弘揚慈孝文化、展示社會擔當，其實各地一些企業(yè)早就嘗試設立和推出了“孝禮物”、“孝獎金”或“孝工資”。只不過，像山東濱州市的這家民營企業(yè)那樣，每月都額外給員工父母發(fā)放200至500元的“孝工資”，且至今已投入了近5000萬元“專項費用”的，倒確屬鳳毛麟角、尚不多見。這樣的“以孝為媒”、凝聚人心之舉，倘若被疑作秀，一個最好的回應便是——你也試著來秀一把！
企業(yè)逐利天經地義。而作為一家民營企業(yè)，即使它的“孝工資”發(fā)放規(guī)模，無論在廣度及力度上都令人驚嘆，要說也并不需要刻意去遮掩其“籠絡人心”的久遠圖謀。民企“孝工資”除了讓直接受益的員工父母，實實在在地感受到了另一層面的“孝敬之暖”，事實上，它也必然起到一種超越企業(yè)、倒逼社會的敬老“正能量”。
關愛老人、傳承孝道、推進文明，原本就是一個民族和社會的共同道義與責任。從這個意義上來說，連民營企業(yè)都在不遺余力地堅持發(fā)放“孝工資”，作為那些公職單位與部門，難道因著“無錢可發(fā)”，便能心安理得地置身事外、漠然視之？在我看來，任何時候，常以“教育、管理、引導”為己任的“單位中人”，顯然更該在許多方面“走在前頭”。故而，就慈孝和敬老而言，就不應只盯著民企“孝工資”里“錢”的因素，而更要深深體會與領悟這當中“情”的感召，見賢思齊、因“位”制宜地拿出自己的“揚孝”亮點，著力匯聚敬老“正能量”的汩汩暖流。
盡孝當然不能寄望于設立一份“孝工資”。但應看到的是，在我國正進入老齡化社會，是世界唯一60歲以上人口過億的國家，而且即將達到2億的現(xiàn)實語境下，類似民企發(fā)放“孝工資”的敬老實招和妙招，不是已經很多，而是還很稀少。對于這樣的民間榜樣與草根力量，倘若也缺乏足夠敏感，無意挖掘其正面激勵，即使平時弄上再多的敬老“虛戲”，恐怕也是事倍功半、難近“實需”。
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