2009-07-30 10:29:27 來(lái)源: 網(wǎng)易商業(yè)頻道
選自INSEAD智庫(kù)網(wǎng) 盡管中國(guó)經(jīng)濟(jì)在過(guò)去30年中取得了巨大的飛躍，中國(guó)的人力資本仍然缺乏，本地人才培訓(xùn)跟不上經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)引擎。 依培訓(xùn)與咨詢(xún)公司Rubicon Network負(fù)責(zé)人吳智筠的看法，這是由于中國(guó)企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)和管理不夠重視。 他說(shuō)：“中國(guó)企業(yè)高層參與人才培訓(xùn)和管理是十分重要的，不能把這些當(dāng)成是人力資源部的任務(wù)。大多數(shù)公司的人力資源部都忙于處理繁瑣的行政事務(wù)，如果高級(jí)管理人員不參與管理和留住人才，人力資源管理可能會(huì)成為公司發(fā)展的絆腳石。” 他補(bǔ)充說(shuō)，假如中國(guó)要在全球競(jìng)爭(zhēng)，特別與其他新興市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體的激烈競(jìng)爭(zhēng)中不落下風(fēng)，那么中國(guó)企業(yè)就要加緊培養(yǎng)本地人才并留住本地人才，這一點(diǎn)現(xiàn)在比以往任何時(shí)候都凸顯重要。 吳建議采取以下幾個(gè)簡(jiǎn)單步驟：首先，留住有用之才；其次，授予這些人才一定的權(quán)責(zé)，以發(fā)揮他們的潛力；第三，不分性別年齡，加快人才的晉升。 吳還說(shuō)：“對(duì)任何一個(gè)有能力的人來(lái)說(shuō)，倘若整日工作纏身卻始終做些千篇一律的工作，最后棱角會(huì)被磨掉，原有的潛能也將喪失。但是，假如讓他崗位輪換增加工作經(jīng)歷，賦予他表現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)；再進(jìn)一步挖掘他的潛能，并加以培訓(xùn)和指導(dǎo)，我想他最終將成為真正的有用之才。” 另一種增強(qiáng)人力資本的辦法在引進(jìn)外國(guó)人才的同時(shí)挖掘并培養(yǎng)本地人才。“對(duì)跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們要在引進(jìn)外國(guó)管理人才的同時(shí)，招募最優(yōu)秀的中國(guó)本地人才，”他解釋道，“要加強(qiáng)中外管理人員的互動(dòng)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，堅(jiān)持不懈地栽培‘后備軍’。” 吳認(rèn)為這些措施勢(shì)在必行，他說(shuō)企業(yè)付高薪聘用外國(guó)管理人才并不是長(zhǎng)久之計(jì)。 “企業(yè)不可能不面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)。因此明智的辦法是引進(jìn)一些求賢若渴、懂得如何開(kāi)發(fā)員工潛力、思維清晰的外國(guó)經(jīng)理人。而他們到中國(guó)的任務(wù)是管理公司運(yùn)作的同時(shí)培養(yǎng)本地人才并最終把責(zé)任移交給本地人。” 然而，吳也提醒管理工作的移交應(yīng)該是循序漸進(jìn)的。他建議，第一年外國(guó)經(jīng)理人仍要承擔(dān)大部分的管理工作（大約70%），剩余的30%留給本地人；而從第二年開(kāi)始，本地人則應(yīng)承擔(dān)大部分的工作，直到管理工作的移交全部完成為止。 (本文來(lái)源：網(wǎng)易商業(yè)頻道 )
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